La rupture conventionnelle est une démarche administrative qui aboutit à la résiliation d’un contrat de travail en dehors des moyens usuels, c’est-à-dire, démission et licenciement. Elle est, contrairement à ces derniers, caractérisée par l’accord des deux parties (employeur et employé).

Les chiffres annoncent entre 20 000 et 35 000 résiliations conventionnelles chaque mois.

Pour parvenir à signer sa rupture conventionnelle, les étapes sont les suivantes :

  • Discuter avec son employeur et faire part de ses intentions.
  • Télécharger et remplir le formulaire de rupture conventionnelle.
  • Le faire signer par son employeur, lui laisser un exemplaire.
  • Et l’envoyer à la Direccte pour l’approbation et l’officialisation.

L’employé, dans ce cas, pourra bénéficier d’une indemnité de rupture de contrat.

Comment calculer son indemnité de rupture conventionnelle ?

L’indemnité de rupture de contrat est assujettie à un montant minimum qui devra être respecté sous réserve d’une annulation du dossier par la direccte. Ce montant doit correspondre soit :

  • Au montant conforme à la prime de licenciement, c’est-à-dire, : un quart de mois de salaire par année d’ancienneté (10 ans d’ancienneté) ou un tiers de mois salaire à partir de la onzième année.
  • A l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Remarque : le salaire calculé ci-dessus est une moyenne des rétributions mensuelles brutes (primes incluses) des douzes derniers mois avant la rupture.

Prenons à présent un exemple pratique :

Si vous travaillez depuis 17 ans chez votre employeur et que la moyenne de votre rétribution est de 1.463,62 euros, quel est le montant de votre indemnité de rupture ?

1/4 de mois de rétribution (x) dix ans + 1/3 (x) les 7 années restantes = 7.170 euros.

Ce montant est le minimum en dessous duquel votre employeur ne pourra négocier.

Quelles règles fiscales et sociales pour les indemnités de rupture conventionnelle ?

Les indemnités de ruptures de contrat sont totalement exemptées d’impôts sur le revenu, si leur montant est similaire à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Au delà, elles ne seront exemptées que dans la limite de six fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Si l’employé peut impacter une pension de retraite, l’indemnité de rupture conventionnelle est totalement assujettie à l’impôt sur le revenu

Astuces pour faire augmenter son indemnité

L’employé peut s’arranger au préambule de la rupture conventionnelle de contrat avec son employeur sur un montant supérieur aux limites conventionnelles surtout s’il détecte :

  • Un défaut dans la procédure : les rendez-vous d’entretien préalable toujours reportés, par exemple.
  • Un écart dans les échéances pour la réflexion.
  • Une violation du règlement régit par l’employeur lui même.
  • Une clause du contrat de travail non respectée par l’employeur…

On peut toujours avoir recours à un spécialiste dans ce domaine, afin d’en tirer profit.Rupture

La valeur de l’indemnité de rupture conventionnelle se négocie de façon libre entre le recruteur et l’employé, sauf que qu’il faudra respecter la fixation des limites dans le cadre du droit de travail. Mais la question qui se pose, comment calculer efficacement les indemnités de rupture conventionnelle avant la signature de la convention de départ.

Signer la rupture conventionnelle suppose de façon obligatoire le fait de verser d’une indemnité de versement à travers le recruteur à l’employé souhaitant quitter la société. Nous allons vous aider à connaitre les règles les plus importantes pour une évaluation de montant.

Le montant de l’indemnité rupture conventionnelle

Le montant de l’indemnité rupture conventionnelle doit faire partie de la convention de rupture conventionnelle avec la signature du recruteur ainsi que l’employé.

La loi accorde une liberté importante aux deux parties pour une détermination du montant, l’employé négociera de ce fait la somme de façon directe avec le recruteur. Ceci est donc un point important des discussions, quelques ruptures de conventions peuvent apporter des cas d’indemnités avec une somme qui atteint dans certains cas des montants assez considérables.

Malgré le fait que les deux parties peuvent profiter d’une latitude importante afin de réaliser une négociation, quelques limitations minimales s’imposent par le code du travail ou bien la convention collective, qui doivent d’ailleurs recevoir du respect de la part du recruteur.

Le montant des indemnités de rupture conventionnelle est bien sur un point important pour négocier les finances entre le recruteur et l’employé. Sauf que pour obtenir d’autres atouts peut aussi s’arranger, comme par exemple financer la formation avantageant l’employer ou bien prolonger la couverture santé de la mutuelle de la société suite au départ de l’employé.

L’augmentation d’une probable clause de non-concurrence peut aussi être arrangée. Les règles qui concernent les clauses de conventions individuelles au niveau de la somme des indemnités se négocient de façon directe par l’employé.

Dans le cas d’une rupture de convention collective, la somme des indemnités de début se fixe suite à un arrangement collectif.

La légalisation minimale

La somme minimale des indemnités de rupture conventionnelle dont il est possible de profiter est considérée comme étant une indication fiable qu’il faut connaitre avant toute négociation. Le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle suit une formule qui s’utilise pour une estimation de la limitation minimale selon certaines règles à suivre.

Parlons un peu de l’indemnité conventionnelle. Dans l’ensemble des cas, la somme de l’indemnité ne doit pas être sous la valeur de la somme de l’indemnité légale de licenciement, ce qui signifie qu’à partir de l’augmentation suivante à la réforme du code du travail :

  • Le quart du montant du mois durant l’année selon l’expérience atteignant les 10 années d’expérience,
  • Le tiers du montant pour les ans de travail qui dépassent la dixième année pour les employés avec une expérience dépassant les 10 ans.

Il faudra tout de même faire attention en ce qui est du calcul d’affectation sur la base de la paye brut mais pas de la paye net. Comme exemple de calcul d’indemnité de rupture conventionnelle, un employé qui gagne 2500 euros brut mensuellement et avec 7 années d’expérience, aura la possibilité de toucher à 2500 X 1/4; X 7, soit 4375 euros au minimum.